招聘作為員工入職的第一站，是員工進入企業的“過濾器”，其“過濾”效果的好壞直接影響着後續階段忠誠度管理的難度。因此，在招聘過程中，盡可能為企業挑選忠誠員工，降低企業人力資源成本。具體執行過程中可以從以下四個方面入手：
　　一、入職前的穩定性考察。企業在招聘和甄選過程中，往往隻重視對求職者工作能力的考察，但是仔細查看求職者的申請材料并分析，還能獲得其他有用信息，例如：該求職者曾經在哪些企業工作過，平均工作時間長短，離職原因等等。通過這些信息可以預先排除那些跳槽傾向較大的求職者。在招聘時，特别是招聘技術或業務的核心人員時，招聘者除了要考察他的崗位技術能力以外，還要考察他的穩定性。我們可以從他的以往經曆中，看出他個人的穩定性。比如，他是否經常換工作？他換工作的原因是什麼？他是否打算長期在這個城市待下去？等等。如果我們将這些問題都搞清楚了，我們就可以基本看出這個人的穩定性了。
　　二、考察應聘者與企業文化的匹配度。“物以類聚，人以群分”，文化與價值标準的認同是人才與企業合作的基礎。如果員工與企業的文化價值标準背道而馳或大相徑庭，那麼就會失去相互合作的前提，不是企業淘汰人才，就是人才淘汰企業。你也許已經給人才很優厚的待遇，或為培養他們投入了很多心血和精力。但他們仍然棄你于不顧，離你而去。想一想吧，是否忽略了預先應做點什麼呢？著名人力資源管理學家德斯勒認為：“具有高度獻身精神的企業通常都十分自信地對待他們所要雇傭的人，從一開始就執行”以價值觀為基礎雇傭“的策略。他們力圖去獲得對于每個被甄選對象的整體感覺，甚至包括他或她的素質和價值如何，所以他們設計了許多員工篩選工具，比如精心組織的面談等，來确定求職者的價值觀同企業的價值觀體系是否一緻。”适合的就是最好的。文化與價值觀的認同是員工招聘的首要條件，也是忠誠員工形成的基礎。
　　一、選擇最适合企業的員工。雖然每個公司都希望自己招來的雇員是最優秀的，但事實是那些最優秀的雇員往往也是最難留住的。所以我們不妨換一個角度，去招一些“二流”的雇員。而在他們進公司以後再讓他們在工作中自然淘汰，讓這些二流雇員用工作成績來證明自己是一流員工。而到那時這些員工也會感激公司給他們的事業發展提供了機會，從而對公司忠心耿耿。
　　二、鼓勵内部舉薦，關系留人。統計顯示，通過推薦方式錄用的員工忠誠度是最高的，這看上去很不可思議。這種社會關系的紐帶既然可以成為留住員工的重要方式。從行為科學的角度來看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會關系網，如果他們通過社會關系的紐帶進入公司的話，在他們做出離職決定時，也必須認真考慮這一因素。